RESUMO DE DIREITO DO
TRABALHO
1ª Parte
INTRODUÇÃO AO DIREITO DO TRABALHO
1) Conceito de
Direito do Trabalho: é
o ramo da ciência do direito que tem por objeto as normas, as instituições
jurídicas e os princípios que disciplinam as relações de trabalho subordinado,
determinam os seus sujeitos e as organizações destinadas à proteção desse
trabalho em sua estrutura e atividade.
2) Natureza do
Direito do Trabalho: as
normas do Direito do Trabalho pertencem ao direito privado (as referentes ao
contrato de trabalho) e ao direito público (as referentes ao processo
trabalhista).
3) Origem e evolução
histórica do Direito do Trabalho no Brasil: abolida a escravidão, em 1888, os trabalhadores nas
indústrias emergentes, muitos deles imigrantes, com tradição sindicalista
européia, passaram a exigir medidas de proteção legal; até cerca de 1920, a
ação dos anarquistas repercutiu fortemente no movimento trabalhista; as
primeiras normas jurídicas sobre sindicato são do início do século XX; o CC de
1916 dispunha sobre locação de serviços, e é considerado o antecedente
histórico do contrato individual de trabalho na legislação posterior; na década
de 30, com a política trabalhista de Getúlio Vargas, influenciada pelo modelo
corporativista italiano, reestruturou-se a ordem jurídica trabalhista no
Brasil.
4) Conceito de
ordenamento jurídico: abrange
não apenas as normas jurídicas mas, também, as instituições, as relações entre
as normas consideradas como um conjunto, e que não são unicamente estatais mas
também elaboradas pelos grupos sociais, especialmente as organizações
sindicais, os princípios e outros aspectos; o direito do trabalho situa-se como
um ordenamento abaixo do Estado, pelo Estado reconhecido, com características
próprias, pondo-se como ordenamento, relacionado com o Estado com o qual se
coordena ou ao qual se subordina, específico das normas, instituições e
relações jurídicas individuais e coletivas de natureza trabalhista.
5) Concepção
autotutelar do Direito do Trabalho: consiste
na idéia que a tutela jurídica do trabalhador deve ser efetuada,
concomitantemente, pelo Estado, e pelos próprios trabalhadores.
6) Concepção da
autonomia privada coletiva: consiste
na idéia de que os fundamentos da ordem sindical devem basear-se em princípios
de liberdade e democracia, opondo-se à orientação corporativista, sem
interferência da legislação estatal.
7) Concepção da
desregulamentação do Direito do Trabalho: consiste na idéia de que o espaço legal deve ser
diminuído ou suprimido, naquilo que diz respeito às relações coletivas do
trabalho, inexistindo normas de organização sindical, de negociação coletiva e
de greve, expressando-se em acordos tais como denominados “pactos sociais”, em
que o governo, sindicatos e empresários estabelecem as bases de seu
relacionamento.
8) Concepção
econômica da flexibilização do Direito do Trabalho: consiste em um tratamento das questões
trabalhistas que leva em consideração a situação conjuntural da economia, das
empresas e dos trabalhadores, visando a preservação de postos de trabalho ou,
ao menos, a minimização das dispensas dos trabalhadores, em épocas de baixa
demanda do mercado; a flexibilização contempla o tratamento jurídico
diferenciado entre pequenas, médias e grandes empresas, bem como níveis
diferenciados de empregados, cabendo a cada categoria uma série diversa de
direitos.
9) Sistemas de
relações de trabalho: há
mais de um ângulo de classificação dos sistemas de relações de trabalho,
alterando-se de acordo com o critério adotado, dentre outros os critérios
políticos-econômicos e os jurídico-normativos, o primeiro partindo da concepção
política que preside o sistema e o segundo das fontes formais e das normas
jurídicas trabalhistas.
10) Plurarismo
jurídico do Direito Trabalho: nem
todo o direito é elaborado pelo Estado, coexistindo, ao lado do direito
estatal, um conjunto de normas jurídicas criadas pelos particulares entre si,
toleradas pelo Estado, daí resultando um ordenamento misto, com normas estatais
e não estatais; há um direito estatal e um direito profissional convivendo,
formando um complexo de normas jurídicas que se combinam segundo uma hierarquia
própria de aplicação, basicamente apoiada no princípio da prevalência da norma
que resultar em maiores benefícios para o trabalhador, expressando-se como o princípio
da norma favorável.
AUTONOMIA
COLETIVA E NEGOCIAÇÕES COLETIVAS
11) Autonomia
coletiva: é o
princípio que assegura aos grupos sociais o direito de elaborar normas
jurídicas que o Estado reconhece; é o direito positivo auto-elaborado pelos
próprios interlocutores sociais para fixar normas e condições de trabalho
aplicáveis ao seu respectivo âmbito de representação.
12) Negociação
coletiva: é exercida pelos
sindicatos de trabalhadores, patronais e empresas, através de negociações
coletivas, que são um procedimento desenvolvido entre os interessados, através
do qual discutem os seus interesses visando encontrar uma forma de composição
destes.
13) Contrato
coletivo: é previsto
na Lei 8.542/92, art.º, segundo o qual as normas e condições de trabalho serão
fixadas através de contratos coletivos, convenções coletivas e acordos
coletivos.
14) Contrato
coletivo substitutivo ou cumulativo: discute-se
a eficácia do contrato coletivo, se substitutiva da lei onde existir,
afastando-a, completamente, ainda que in pejus, ou se cumulativa,
caso em que as suas normas e condições de trabalho se somariam às das leis e
somente teriam aplicabilidade in pejus quando o próprio contrato
coletivo expressamente o admitisse, forma pelo qual os sindicatos de
trabalhadores visam a manter as conquistas das categorias.
15) Convenção
coletiva: é um
instrumento normativo auto-elaborado em nível de categoria e na base
territorial dos sindicatos estipulantes; foram definidas (CLT, art. 611) como o
acordo de caráter normativo pelo qual dois ou mais sindicatos representativos
de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho
aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais
de trabalho.
16) Natureza
normativa da convenção coletiva: tem
natureza de norma jurídica; aplica-se a todas empresas e a todos os
trabalhadores dos sindicatos estipulantes na base territorial, sócios ou não do
sindicato; seus efeitos alcançam todos os membros da categoria.
17) Efeito
cumulativo das convenções coletivas: as
normas e condições de trabalho previstas em convenções coletivas acumulam-se
com as das leis; adquirem força derrogatória da lei apenas quando esta o
permitir, diante do princípio da primazia da ordem pública social e da
necessidade de tutela geral do trabalhador.
18) Efeitos
obrigacional e normativo da convenção coletiva: tem efeito obrigacional sobre as
entidades signatárias quanto aos direitos e deveres que nessa qualidade fixarem
entre si, como a obrigação de criar uma comissão mista de conciliação na
categoria; tem efeito normativo sobre os contratos individuais dos
trabalhadores e empresas do setor, como o direito a adicionais de horas extras
mais elevados que os da lei.
19) Acordo Coletivo:
é facultado aos
sindicatos celebrar acordos coletivos com uma ou mais empresas da
correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho
aplicáveis no âmbito daquelas, às respectivas relações de trabalho (CTL, art.
611, § 1º); a legitimação para o acordo coletivo, pelo lado patronal, é da
empresa, porém a CF/88 (art. 8º, VI) considera obrigatória a participação dos
sindicatos nas negociações coletivas.
20) Coexistência de
acordo e de convenção coletiva: podem
coexistir em uma mesma empresa da categoria, caso em que prevalecem as normas e
condições de trabalho mais ao trabalhador previstas nos 2 instrumentos
normativos (CLT, art. 622).
21) Pactos sociais: pacto social é o resultado de uma
negociação no nível mais alto da sociedade, para determinar os rumos da
política social de um país, meio de buscar o consenso dos interessados antes
das reformas profundas de que o mesmo necessita.
A EMPRESA E SEU REGULAMENTO
22) Conceito de
regulamento de empresa: consiste
num conjunto sistemático de regras sobre condições gerais de trabalho, prevendo
diversas situações a que os interessados se submeterão na solução dos casos
futuros; pode dispor também sobre normas, organização da atividade, disciplina
interna e vantagens conferidas aos trabalhadores, com plena eficácia jurídica,
subordinando-se, no entanto, às leis e instrumentos normativos mais benéficos
aos empregados.
23) Tipos de
regulamentos: quanto
à sua origem são unilaterais (quando elaborados unicamente pelo empregador e
impostos aos trabalhadores) ou bilaterais (desde que, na sua formação,
trabalhadores e empregador participem, discutindo as suas condições); quanto à
sua validade, dependem ou não de homologação do Poder Público; quanto à
obrigatoriedade podem ser obrigatórios ou facultativos.
24) Características
do Direito brasileiro: quando
o regulamento contiver disposições menos vantajosas do que a convenção
coletiva, a sentença normativa ou a lei, não prevalecerão as cláusulas
desfavoráveis, diante do princípio da hierarquia das normas jurídicas
trabalhistas; o regulamento pode ser alterado pelo empregador, porém, as
cláusulas regulamentares que revoguem ou alterem vantagens deferidas
anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou
alteração do regulamento (Enunciado nº 51 do TST); no Brasil os regulamentos de
empresas são facultativos, privados, não dependem de homologação, embora os
quadros de carreira sim, e geralmente são unilaterais.
COMPOSIÇÃO HETERÔNOMA DOS CONFLITOS E NORMAS
25) Composição dos
conflitos: composição
heterônoma do conflito trabalhista é aquela que emana de um órgão ou pessoa
acima das partes; quando o conflito é coletivo, a decisão proferida tem
natureza normativa sobre os integrantes dos grupos conflitantes, como forma de
unificação das diretrizes estabelecidas por quem julga; a decisão do conflito
coletivo é atribuída pela CF à Justiça do Trabalho ou a árbitros (art. 114).
26) Justiça do
Trabalho: é órgão do
Poder Judiciário estruturado em 3 níveis, as Juntas de Conciliação e
Julgamento, que conhecem e decidem conflitos individuais mediante sentenças, os
Tribunais Regionais do Trabalho, que apreciam originariamente dissídios
coletivos depois de esgotadas as tentativas de negociação coletiva entre as
partes, diretamente ou com a mediação do Ministério do Trabalho, e o Tribunal
Superior do Trabalho, que também aprecia dissídios coletivos, originariamente
ou em grau de recurso das decisões dos TRT.
27) Jurisprudência: é fonte de direito; assim, também,
quanto ao direito do trabalho (CLT, art. 8º); aqui é empregada como o conjunto
de decisões proferidas por um Tribunal, reiteradamente e de forma a construir
uma diretriz de solução para os casos futuros e iguais.
28) Poder normativo
e sentenças normativas: poder
normativo, no sentido amplo, é a faculdade conferida por lei a órgãos não
integrantes do Legislativo, para que possam estabelecer enlaces jurídicos
espontâneos ou decidir conflitos coletivos submetidos à jurisdição; as decisões
proferidas pelos TRT nos dissídios coletivos têm o nome de sentenças
normativas; aos TRT foi conferido um poder normativo; criam, com as suas
decisões proferidas nos dissídios coletivos, normas que serão aplicáveis às
relações individuais de trabalho dos setores representados pelos sindicatos que
figuram no dissídio.
29) Justiça Comum: compete à ela, decidir processos em
que sindicatos disputam a representação de uma categoria; decide processos nos
quais associações de sindicatos ou membros da categoria não associados litigam
contra o próprio sindicato em torno de eleições sindicais, cobrança de
contribuições sindicais e assuntos correlatados que não configuram um dissídio
individual ou coletivo entre trabalhador e empregador; apreciar e decidir as
questões de acidentes de trabalho e doença profissional.
30) Arbitragem e
laudo arbitral: laudo
arbitral é a decisão proferida por um árbitro escolhido pelas partes, num
conflito coletivo de trabalho; terá o efeito de decisão irrevogável, de
natureza não judicial, mas cujo cumprimento é exigível; a arbitragem é um
procedimento alternativo do dissídio coletivo, com o qual não se confunde por
seu caráter privado e não jurisdicional (CF, art. 114, §§ 1º e 2º, Lei
7.783/89, art. 7º).
APLICAÇÃO DAS NORMAS JURÍDICAS
31) Complexidade do
ordenamento jurídico trabalhista: resulta
da coexistência, nele, de diferentes tipos de normas produzidas através de
fontes estatais e não estatais e da dinâmica que apresenta essa
plurinormatividade na medida da sua constante renovação e das naturais dúvidas
que, em cada caso concreto, surgem, na tarefa de escolher qual é a norma que
deve ser aplicada; os problemas decorrentes da multiplicidade de fontes e de
normas existem e procuram ser resolvidos pelo direito do trabalho, uma vez que
é necessário manter a coerência do sistema que é uma questão de hierarquia,
afastando as antinomias entre as normas; encontrar meios para resolver o
caso concreto quando não há no ordenamento uma norma específica para ele, que é
o problema da integração das lacunas; e compreender o significado das
diretrizes que estão contidas nas normas, que é a sua interpretação, sendo
esses os aspectos nucleares da aplicação do direito do trabalho.
HIERARQUIA
32) Escalonamento
das normas: o ordenamento
jurídico, como todo o sistema normativo, é um conjunto de normas de conduta, de
organização, de competência, de direitos subjetivos e deveres, aspecto do qual
resulta a necessidade de ser estabelecida uma correlação entre as normas
visando à coerência do sistema.
33) Princípio da
norma mais favorável ao trabalhador: a
Constituição Federal é a norma jurídica maior na pirâmide normativa do direito
do trabalho; há contudo, um aspecto peculiar ao direito do trabalho; a sua
finalidade não é igual à do direito comum; neste a hierarquia das normas cumpre
a função política de distribuição de poderes entre a União, os Estados e os
Municípios; no direito do trabalho o objetivo maior é o social, a promoção da
melhoria das condições sociais do trabalhador; esse aspecto influiu na formação
de um princípio próprio do direito do trabalho sobre a hierarquia de suas
normas; é o princípio da norma mais favorável ao trabalhador, segundo o
qual, havendo duas ou mais normas sobre a mesma matéria, será aplicada, no caso
concreto, a mais benéfica para o trabalhador.
34) Derrogações ao
princípio: o
princípio da norma mais favorável não é absoluto; tem exceções ou derrogações
resultantes de imperativos diferentes; primeira, diante das leis proibitivas,
uma vez que, se o Estado, através de lei, vedar que através de outras normas
jurídicas seja dispensado um tratamento mais benéfico ao trabalhador; segunda,
diante das leis de ordem pública, ainda que não expressamente proibitivas, pela
sua função de garantia maior da sociedade; nada impede que a negociação
coletiva venha a cumprir, excepcionalmente, o papel flexibilizador, redutor de
vantagem, o que pressupõe acordo com o sindicato.
INTERPRETAÇÃO
35) Ato
interpretativo: opera-se
em todo o direito, assim, também, no direito do trabalho, no qual também é
necessário escolher, entre os diversos significados possíveis da regra contida
na norma jurídica, aquele que se mostra mais consistente de acordo com a sua
finalidade, a sua razão de ser e os limites impostos pelo sistema normativo.
36) Algumas técnicas
do Direito Comum: a)
interpretação gramatical: consiste na verificação do sentido exato do texto
gramatical das normas jurídicas, do alcance das palavras empregadas pelo legislador;
b) lógica: estabelece uma conexão entre os diferentes textos legais, supondo os
meios fornecidos pela interpretação gramatical; c) teleológica: volta-se para a
procura do fim objetivado pelo legislador, elegendo-o como fonte do processo
interpretativo do texto legal; d) autêntica: é aquela que emana do próprio
órgão que estabeleceu a norma interpretada, declarando o seu sentido e
conteúdo por meio de outra norma jurídica.
37) Interpretação do
Direito do Trabalho: ao
interpretá-lo, o interprete deverá, embora partindo do método gramatical e do
sentido e alcance das palavras, alcançar o sentido social das leis trabalhistas
e a função que exercem na sociedade empresarial; a função interpretativa
encontra seu principal agente no juiz do trabalho.
INTEGRAÇÃO DAS LACUNAS
38) Conceito: integração é o fenômeno pelo qual a
plenitude da ordem jurídica é mantida sempre que inexistente uma norma jurídica
prevendo o fato a ser decidido; consiste numa autorização para que o
interprete, através de certas técnicas jurídicas, promova a solução do caso,
cobrindo as lacunas decorrentes da falta de norma jurídica.
39) Analogia: consiste na utilização, para
solucionar um determinado caso concreto, de norma jurídica destinada a caso
semelhante; é admissível somente quando existir uma autorização nesse sentido,
como no direito do trabalho (CLT, art. 8º).
40) Eqüidade: é um processo de retificação das
distorções da injustiça da lei (sentido aristotélico); é um processo de criação
de norma jurídica que integrará o ordenamento.
41) Princípios
gerais do direito:
com o propósito de integrar o direito positivo, quando se mostrar lacunoso, a
ciência do direito admite a elaboração de uma norma jurídica valendo-se dos
modelos teóricos dos quais será extraída a matéria que servirá de conteúdo à
norma assim projetada no ordenamento jurídico; portanto deles podem ser tirados
os elementos necessários para a constituição da norma aplicável ao caso
concreto.
EFICÁCIA DA LEI TRABALHISTA NO TEMPO
42)
Irretroatividade: segundo
o princípio da irretroatividade, a lei nova não se aplica aos contratos de
trabalho já terminados; acrescente-se que nem mesmo os atos jurídicos já praticados
nos contratos de trabalho em curso no dia do início da sua vigência.
43) Efeito imediato:
de acordo com o
princípio do efeito imediato, quando um ato jurídico, num contrato em curso,
não tiver ainda sido praticado, o será segundo as regras da lei nova; quer
dizer que entrando em vigor, a lei se aplica, imediatamente, desde logo, às
relações de emprego que se acham em desenvolvimento.
EFICÁCIA
NO ESPAÇO
44) Princípio da
territorialidade: as
leis trabalhistas vigoram em um determinado território ou espaço geográfico; é
o princípio da territorialidade que prevalece, significando, simplesmente, que
a mesma lei disciplinará os contratos individuais de trabalho tanto dos
empregados brasileiros como de outra nacionalidade; aos estrangeiros que
prestam serviço no Brasil, é aplicada a legislação brasileira.
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
45) Função
integrativa dos princípios segundo a CLT: a lei trabalhista (CLT, art. 8º) dispõe que as
autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições
legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por
analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais do direito, principalmente
do direito do trabalho.
46) Função diretiva
dos princípios: os
princípios constitucionais não podem ser contrariados pela legislação
infraconstitucional; não fosse assim, ficaria prejudicada a unidade do
ordenamento jurídico; a forma de preservá-la é a aplicação dos princípios.
47) Direitos e
garantias fundamentais: são
princípios gerais do direito, aplicáveis no direito do trabalho, os princípios
constitucionais fundamentais da Constituição, presentes no Título I; há princípios
gerais no art. 5º, o respeito à dignidade da pessoa humana e os valores sociais
do trabalho e da livre iniciativa, mais inúmeros outros, todos relacionados com
questões trabalhistas.
48) Princípios
constitucionais específicos: liberdade
sindical (art. 8º); não-interferência do Estado na organização sindical (art.
8º); direito de greve (9º), representação dos trabalhadores na empresa (11),
reconhecimento de convenções e acordos coletivos (7º, XXVII); etc.
49) Função do
princípio da norma favorável ao trabalhador: é tríplice a sua função: primeiro, é princípio de
elaboração de normas jurídicas, significando que, as leis devem dispor no
sentido de aperfeiçoar o sistema, favorecendo o trabalhador, só por exceção
afastando-se desse objetivo; a segunda função é hierárquica, é princípio de
hierarquia entre as normas; é necessário estabelecer uma ordem de hierarquia na
aplicação destas; assim, havendo duas ou mais normas, estatais ou não estatais,
aplica-se a que mais beneficiar o empregado; a terceira função é
interpretativa, para que, havendo obscuridade quanto ao significado destas,
prevaleça a interpretação capaz de conduzir o resultado que melhor se
identifique com o sentido social do direito do trabalho.
50) Princípio da
condição mais benéfica: significa
que na mesma relação de emprego uma vantagem já conquistada não deve ser
reduzida.
51) Princípio da
irrenunciabilidade dos direitos: é
nulo todo ato destinado a fraudar, desvirtuar ou impedir a aplicação da
legislação trabalhista; só é permitida a alteração nas condições de trabalho
com o consentimento do empregado e, ainda assim, desde que não lhe acarretem
prejuízos, sob pena de nulidade.
ÂMBITO DE APLICAÇÃO DA CLT
52) Âmbito pessoal: verificá-lo consiste em determinar a
que tipo de pessoas a lei é aplicável; a CLT é aplicável a trabalhadores; não a
todos os trabalhadores (art. 1º), porém apenas àqueles por ela mencionados e
que são empregados (art. 3º); não há discrimação de empregados; todos os trabalhadores
que se enquadrem com tal serão alcançados pela CLT.
53) Trabalhadores
excluídos: o
trabalhador autônomo, o eventual e o empreiteiro.
54) Âmbito material:
saber qual é o âmbito
material de aplicação da CLT é o mesmo que definir quais os tipos de relações
jurídicas sobre as quais as suas normas atuarão; no direito do trabalho há 3
tipos de relações jurídicas: as relações individuais entre empregados e
empregadores; as coletivas entre os sindicatos de empregados e de empregadores
ou entre aqueles e as empresas; as de direito administrativo entre o Estado e
os empregadores ou os empregados.
2ª Parte
DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO E CONTRATO DE TRABALHO
Contrato de Trabalho e Relação de Trabalho
1) Conceito: haverá contrato de trabalho sempre que
uma pessoa física se obrigar a realizar atos, executar obras ou prestar
serviços para outra e sob dependência desta, durante um período determinado ou
indeterminado de tempo, mediante o pagamento de uma remuneração; quanto à
relação de emprego, dar-se-á quando uma pessoa realizar atos, executar obras ou
prestar serviços para outra, sob dependência desta, em forma voluntária e
mediante o pagamento de uma remuneração, qualquer que seja o ato que lhe dê
origem.
2) Natureza
jurídica: são 2 as
teorias: Contratualismo, é a teoria que considera a relação entre
empregado e empregador um contrato; o seu fundamento reside numa tese; a
vontade das partes é a causa insubstituível e única que pode constituir o
vínculo jurídico; anticontratualismo, ao contrário, sustenta que a
empresa é uma instituição, na qual há uma situação estatutária e não
contratual; o estatuto prevê as condições de trabalho, que são prestadas sob a
autoridade do empregador, que é detentor do poder disciplinar; a Lei Brasileira
define a relação entre empregado e empregador como um contrato, mas afirma que
o contrato corresponde a uma relação de emprego (CLT, art. 442).
* o contrato de
trabalho é contrato de direito privado, consensual, sinalagmático (perfeito),
comutativo, de trato sucessivo, oneroso e, regra geral, do tipo dos contratos
de adesão
3) Classificação: 1) Quanto à forma: pode ser verbal ou escrito, a relação
jurídica pode ser formada pelo ajuste expresso escrito, pelo ajuste expresso
verbal ou pelo ajuste tácito; 2) quanto à duração: há contratos por
prazo indeterminado e contratos por prazo determinado (CLT, art. 443); a
diferença entre ambos depende simplesmente de ver se na sua formação as partes
ajustaram ou não o seu termo final; se houve o ajuste o quanto ao termo final,
o contrato será por prazo determinado; a forma comum é o contrato por prazo
indeterminado.
4) Contrato de
trabalho individual: é
o acordo, tácito ou expresso, formado entre empregador e empregado, para a
prestação de serviço pessoal, contendo os elementos que caracterizam uma
relação de emprego.
5) Contrato de
trabalho coletivo: é
o acordo de caráter normativo, formado por uma ou mais empresas com entidades
sindicais, representativas dos empregados de determinadas categorias, visando a
auto-composição de seus conflitos coletivos.
6) Contrato de
trabalho de equipe: é
aquele firmado entre a empresa e um conjunto de empregados, representados por
um chefe, de modo que o empregador não tem sobre os trabalhadores do grupo os
mesmos direitos que teria sobre cada indivíduo (no caso de contrato
individual), diminuindo, assim, a responsabilidade da empresa; é forma
contratual não prevista expressamente na legislação trabalhista brasileira, mas
aceita pela doutrina e pela jurisprudência.
7) Contrato de
trabalho e contrato de sociedade: no
contrato de trabalho, existe sempre troca de prestações entre o empregado e o
empregador, sendo o primeiro subordinado ao segundo; no contrato de
sociedade, há trabalho comum, e também a intenção comum dos sócios de
compartilharem lucros e assumirem as perdas e os riscos do empreendimento (affectio
societatis), inexistindo, além disso, qualquer vínculo de subordinação
entre os sócios.
8) Contrato de
trabalho e contrato de empreitada: no
contrato de trabalho, existe vínculo jurídico de subordinação, sendo o
empregado supervisionado pelo empregador, seu objeto é fundamentalmente o
trabalho subordinado; no contrato de empreitada, a execução do trabalho não é
dirigida nem fiscalizada de modo contínuo pelo contratante, seu objeto é o
resultado do trabalho.
9) Contrato de
trabalho e contrato de mandato: tanto
em um como o outro existem vínculos de subordinação jurídica a quem remunera o
serviço; no entanto, o vínculo de subordinação é mais acentuado no contrato de
trabalho; o de mandato permite maior autonomia ao mandatário; a distinção
consiste no grau de subordinação.
Empregado
10) Conceito: Empregado é a pessoa física que presta
pessoalmente a outrem serviços não eventuais, subordinados e assalariados.
“Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não
eventual a empregador, sob dependência deste e mediante salário” (CLT, art.
3º).
11) Requisitos
legais do conceito: a)
pessoa física: empregado
é pessoa física e natural; b) continuidade: empregado é um trabalhador
não eventual; c) subordinação: empregado é um trabalhador cuja atividade
é exercida sob dependência; d) salário: empregado é um trabalhador
assalariado, portanto, alguém que, pelo serviço que presta, recebe uma
retribuição; e) pessoalidade: emmpregado é um trabalhador que presta
pessoalmente os serviços.
12) Diferença entre
empregado e trabalhador autônomo: o
elemento fundamental que os distingue é a subordinação; empregado é trabalhador
subordinado; autônomo trabalha sem subordinação; para alguns, autônomo é quem
trabalha por conta própria e subordinado é quem trabalha por conta alheia;
outros sustentam que a distinção será efetuada verificando-se quem suporta os
riscos da atividade; se os riscos forem suportados pelo trabalhador, ele será
autônomo.
13) Diferença entre
empregado e trabalhador eventual: há
mais de uma teoria que procura explicar essa diferença: Teoria do evento, segundo
a qual eventual é o trabalhador admitido numa empresa para um determinado
evento; dos fins da empresa, para qual eventual é o trabalhador que vai
desenvolver numa empresa serviços não coincidentes com os seus fins normais; da
descontinuidade, segundo a qual eventual é o trabalhador ocasional,
esporádico, que trabalha de vez em quando; da fixação, segundo a qual
eventual é o trabalhador que não se fixa a uma fonte de trabalho; a fixação é
jurídica.
14) Trabalhador
avulso: são
características do trabalho avulso a intermediação do sindicato do trabalhador
na colocação da mão-de-obra, a curta duração do serviço prestado a um beneficiado
e a remuneração paga basicamente em forma de rateio procedido pelo sindicato;
pela CF/88, art. 7º XXXIV, foi igualado ao trabalhador com vínculo
empregatício.
15) Trabalhador
temporário: é aquele
que prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade
transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou acréscimo
extraordinário de serviços (art. 2º, da Lei 6.019/74); completa-se com outro
conceito da mesma lei (art. 4º), que diz: compreende-se como empresa de trabalho
temporário a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em
colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores
devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos.
16) Terceirização: é a transferência legal do desempenho
de atividades de determinada empresa, para outra empresa, que executa as
tarefas contratadas, de forma que não se estabeleça vínculo empregatício entre
os empregados da contratada e a contratante; é permitida a terceirização das atividades-meio
(aquelas que não coincidem com os fins da empresa contratante) e é vedada a de
atividades-fim (são as que coincidem).
17) Estagiário: não é empregado; não tem os direitos
previstos na CLT aplicáveis às relações de emprego.
18) Empregado
doméstico: é qualquer
pessoa física que presta serviços contínuos a um ou mais empregadores, em suas
residências, de forma não-eventual, contínua, subordinada, individual e
mediante renumeração, sem fins lucrativos; a Lei 5.589/72, fixou, como seus
direitos, a anotação da CTPS, férias anuais de 20 dias e previdência social; a
Lei 7.195/84, prevê a responsabilidade civil da agência de colocação de
empregado doméstico, pelos danos que este acarretar aos patrões; a CF/88
ampliou os direitos atribuídos por lei ordinária, sendo os seguintes: salário
mínimo; irredutibilidade da remuneração; 13º salário; repouso semanal
remunerado; aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, no mínimo de 30
dias; licença maternidade (120 dias); licença paternidade; férias com
remuneração acrescida em 1/3; aposentadoria.
19) Empregado rural:
é o trabalhador que
presta serviços em propriedade rural, continuadamente e mediante subordinação
ao empregador, assim entendida, toda pessoa que exerce atividade agroeconômica;
o contrato de trabalho rural pode ter duração determinada e indeterminada; são
admitidos contratos de safra; seus direitos que já eram praticamente igualados
aos do urbano, pela Lei 5.889/73, foram pela CF/88 totalmente equiparados; o
trabalhador de indústria situada em propriedade rural é considerado
industriário e regido pela CLT e não pela lei do trabalho rural (TST, Enunciado
nº 57).
20) Empregado em
domicílio: as
relações de emprego são desenvolvidas no estabelecimento do empregador e fora
dele; estas são cumpridas em locais variados, denominando-se “serviços
externos”, ou na residência do empregado, quando têm o nome de “trabalho em
domicílio” (CLT, art. 6º); a prestação de serviços externos não descaracteriza
o vínculo empregatício.
21) Empregado
aprendiz: surge da relação
jurídica desenvolvida na empresa, visando à formação de mão-de-obra, em que a
lei admite a admissão de menores, observadas certas formalidades, para que
prestem serviços remunerados recebendo os ensinamentos metódicos de uma
profissão; a CLT (art. 80, § único) define aprendiz como o menor de 12 a
18 anos sujeito à formação profissional metódica do ofício em que exerça o seu
trabalho.
22) Diretor de
sociedade: para a
teoria tradicional, não é empregado; é mandatário; a relação jurídica que o
víncula à sociedade é de mandato e não de emprego; para a teoria contemporâneo,
não há incompatibilidade entre a condição de diretor da sociedade e a de
empregado; o elemento fundamental que definirá a situação do diretor de
sociedade é a subordinação.
23) Empregado
acionista: não são
incompatíveis as condições de empregado e acionista de sociedade anônima, desde
que o número de ações (que lhe dê condições de infuir nos destinos da sociedade
em dimensão expressiva) não se eleve a ponto de transformar o empregado em
subordinante e não em subordinado.
24) Cargo de
confiança: é aquele
no qual o empregado ocupa uma posição hierárquica elevada na qual tenha poderes
de agir pelo empregador nos seus atos de representação externa; é aquele
existente na alta hierarquia administrativa da empresa, conferindo ao ocupante
amplo poder de decisão; difere do empregado comum apenas pelas restrições de
direitos trabalhistas que sofre.
Empregador
25) Conceito: é o ente, dotado ou não de
personalidade jurídica, com ou sem fim lucrativo, que tiver empregado;
“considera-se empregador a empresa. individual ou coletiva, que, assumindo os
riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal
de serviços” (CLT, art. 2º).
26) Tipos de
empregador: há o
empregador em geral, a empresa, e o empregador por equiparação, os
profissionais liberais, etc.; quanto à estrutura jurídica do empresário, há
pessoas físicas. firmas individuais e sociedades, sendo principal a anônima;
quanto à natureza da titularidade, há empregadores proprietários,
arrendatários, cessionários, usufrutuários, etc.; quanto ao tipo de atividade,
há empregadores industriais, comerciais, rurais, domésticos e públicos.
27) Responsabilidade
solidária dos grupos de empresa: sempre
que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica
própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra,
constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer atividade econômica, serão,
para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa
principal e cada uma das subordinadas (CLT, art. 2º, § 2º).
28) Poder de
direção: é a
faculdade atribuída ao empregador de determinar o modo como a atividade do
empregado, em decorrência do contrato de trabalho, deve ser exercida.
29) Poder de
organização: consiste
na ordenação das atividades do empregado, inserindo-as no conjunto das
atividades da produção, visando a obtenção dos objetivos econômicos e sociais
da empresa; a empresa poderá ter um regulamento interno para tal; decorre dele
a faculdade de o empregado definir os fins econômicos visados pelo
empreendimento.
30) Poder de
controle: significa o
direito de o empregador fiscalizar as atividadas profissionais dos seus
empregados; justifica-se, uma vez que, sem controle, o empregador não pode ter
ciência de que, em contrapartida ao salário que paga, vem recebendo os serviços
dos empregados.
31) Poder
disciplinar: consiste
no direito de o empregador impor sanções disciplinares ao empregado, de forma
convencional (previstas em convenção coletiva) ou estatutária (previstas no
regulamento da empresa), subordinadas à forma legal; no direito brasileiro as
penalidades que podem ser aplicadas são a suspensão disciplinar e a
advertência; o atleta profissional é ainda passível de multa.
32) Sucessão de
empresas: significa
mudança na propriedade da empresa; designa todo acontecimento em virtude do
qual uma empresa é absorvida por outra, o que ocorre nos casos de incorporação,
transformação e fusão.
33) Princípio da
continuidade da empresa: consiste
em considerar que as alterações relativas à pessoa do empresário não afetam o
contrato de trabalho e também no fato de que, dissolvida a empresa, ocorre
extinção do contrato de trabalho.
34) Efeitos: subroga-se o novo proprietário em
todas as obrigações do primeiro, desenvolvendo-se normalmente o contrato de
trabalho, sem qualquer prejuízo para o trabalhador; a contagem do tempo
de serviço não é interrompida; as obrigações trabalhistas vencidas à época do
titular alienante, mas ainda não cumpridas, são exigíveis; as sentenças
judiciais podem ser executadas, desde que não prescritas, respondendo o
sucessor, por seus efeitos; etc.
35) Alteração na
estrutura jurídica da empresa: entende-se
por ela toda modificação em sua forma ou modo de constituir-se; ficam
preservados os direitos dos trabalhadores; a CLT, estabelece o princípio da
continuidade do vínculo jurídico trabalhista, declarando que a alteração na
estrutura jurídica e a sucessão de empresas em nada o afetará (arts. 10 e 448).
Admissão do empregado
36) Natureza: a natureza do ato de admissão do
empregado é explicado de modo diferente pelo contratualismo e pelo
anticontratualismo; pelo primeiro, a admissão é um ato de vontade das partes do
vínculo jurídico; é um contrato de adesão, pelo qual o empregado, sem maiores
discussões sobre os seus direitos, simplesmente adere aos direitos previstos
nas normas jurídicas sem sequer pleiteá-los ou negociá-los com o empregador;
pelo segundo, o vínculo entre empregado e empregador não é um contrato; não há
acordo de vontades; a admissão não tem natureza negocial, contratual; as partes
não ajustam nada; o empregado começa simplesmente a trabalhar.
37) Forma do
contrato: os ajustes
serão expressos ou tácitos; os expressos, por sua vez, serão verbais ou
escritos; o contrato de trabalho é informal; pode alguém tornar-se empregado
porque verbalmente fez um trato nesse sentido; porque assinou um contrato
escrito; pode, ainda, alguém tornar-se empregado porque, embora nada ajustando,
começou a trabalhar pra o empregador sem a oposição deste.
38) Duração do
contrato: o
empregado, quando admitido de forma expressa, o será por prazp indeterminado ou
determinado (CLT, art. 443); silenciando-se as partes sobre o prazo, o contrato
será por prazo indeterminado; a CLT permite contratos a prazo, em se tratando
de atividades de caráter transitório, de serviço cuja natureza ou
transitoriedade o justifique e em se tratando de contratos de experiência.
39) Contrato de
experiência: denomina-se
assim, aquele destinado a permitir que o empregador, durante um certo tempo,
verifique as aptidões do empregado, tendo em vista a sua contratação por prazo
indeterminado.
40) Carteira de
trabalho e previdência social (CTPS): sua
natureza é de prova do contrato de trabalho; tanto nas relações de emprego
verbalmente ajustadas como naquelas em que há contrato escrito, haverá, além do
contrato com as cláusulas combinadas, a carteira; quanto a sua obrigatoriedade,
nenhum empregado pode ser admitido sem apresentar a carteira, e o empregador
tem o prazo legal de 48 horas para as anotações, devolvendo-a em seguida ao empregado
(CLT, art. 29); as anotações efetuadas na carteira geram presunção relativa
quanto à existência da relação de emprego; serão efetuadas pelo empregador,
salvo as referentes a dependentes do portador para fins previdenciários, que
serão feitas pelo INSS, bem como as de acidentes de trabalho (arts. 20 e 30,
CLT).
41) Registro: a lei obriga o empregador a efetuar o
registro de todo empregado em fichas, livros ou sistema eletrônico (CLT, art.
41); tem a natureza de prova do contrato, é documento do empregador,
prestando-se para esclarecimentos solicitados pela fiscalização trabalhista da
DRT.
42) Capacidade do
empregado e nulidade do contrato: pode
contratar emprego toda pessoa; os menores de 18 anos dependem de autorização
do pai ou responsável legal (CLT, art. 402), visto que depende dele para
obter a carteira profissional; a CLT, proíbe o trabalho do menor de 12 anos, a
CF/88, elevou essa idade para 14, salvo em se tratando de aprendiz; mesmo
quando o contrato é nulo, por ser o agente incapaz, os direitos trabalhistas
são assegurados ao trabalhador.
Alteração nas Condições de Trabalho
43) Princípio legal
da imodificabilidade: nos
contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas
condições por mútuo consentimento e, ainda assim, desde que não resultem,
direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da
cláusula infringente desta garantia (art. 468, CLT).
44) Princípio
doutrinário do Jus variandi:
é o direito do empregador, em casos excepcionais, de alterar, por inposição e
unilateralmente, as condições de trabalho dos seus empregados; fundamenta
alterações relativas à função, ao salário e ao local da prestação de serviços.
Suspensão e Interrupção do Contrato
45) Suspensão do
contrato de trabalho: é
a paralização temporária dos seus principais efeitos.
46) Interrupção do
contrato de trabalho: é
a paralização durante a qual a empresa paga salários e conta o tempo de serviço
do empregado.
47) Contratos a
prazo: há divergência
quanto aos critérios que devem prevalecer neles; para uma teoria, a suspensão e
a interrupção deslocam o termo final do contrato; retornando ao emprego, o
trabalhador teria o direito de completar o tempo que restava do seu
afastamento; a CLT (art. 472, § 2º) deixou à esfera do ajuste entre as partes
os efeitos dos afastamentos nos contratos a prazo; se ajustarem, o termo final
será deslocado; não havendo o acordo, mesmo suspenso o trabalho, terminada a
duração do contrato previamente fixada pelas partes, ele estará extinto, apesar
da suspensão ou interrupção.
48) Dispensa do
empregado: o
empregado pode ser sempre dispensado, com ou sem justa causa; há divergências
quanto à possibilidade de dispensa do empregado cujo contrato está suspenso ou
interrompido; a lei nada esclarece, assim, não a vedando; porém, o empregado
não poder ser prejudicado; a partir do retorno, teria direito, mantido o
contrato, interrompido ou suspenso, às vantagens, especialmente reajustamentos
salariais, que se positivarem durante o afastamento; nesse caso, ressalvados os
prejuízos, a dispensa pode ocorrer.
49) Faltas ao
serviço: justificadas
são as faltas que o empregado pode dar, sem prejuízo da remuneração e dos
demais direitos; são justificadas as faltas dispostas no art. 473, da CLT; se é
justificada, o empregado receberá a remuneração do dia, ou dos dias, bem como a
remuneração do repouso semanal, não sofrendo, igualmente, qualquer desconto de
dias de duração de férias; se. no entanto, é injustificada, todas as
conseqüências acima mencionadas ocorrerão legalmente.
Transferência de Empregado
50) Conceito legal
de transferência: a
CLT (art. 469) considera transferência a ato pelo qual o empregado passa a
trabalhar em outra localidade, diferente da que resultar do contrato, desde que
importar em mudança do seu domicílio.
51) Transferências
lícitas: é lícita a transferência
do empregado, com a sua anuência (CLT, art. 469); a concordância do empregado é
que legitimará a transferência; sem sua anuência é lícita a transferência em
caso de necessidade de serviço, mediante o pagamento de adicional de
transferência de 25%, e ocorrendo a extinção do estabelecimento em que
trabalhar o empregado.
52) Empregados
intransferíveis: a
CLT (art. 543) impede a transferência de empregados eleitos para cargo de
administração sindical ou de representação profissional para localidades que
impeçam o desempenho dessas atribuições; a CLT (art. 659, IX) prevê a concessão
de medidas liminares pelos juízes do trabalho, sustando transferências
ilícitas.
53) Efeitos
econômicos da transferência: as
despesas relativas à ela, correrão por conta do empregador (art. 470).
Jornada de Trabalho
54) Conceito: a jornada normal de trabalho será o
espaço de tempo durante o qual o empregado deverá prestar serviço ou permanecer
à disposição do empregador, com habitualidade, excetuadas as horas extras; nos
termos da CF, art. 7º, XIII, sua duração deverá ser de até 8 horas diárias, e
44 semanais; no caso de empregados que trabalhem em turnos ininterruptos de
revezamento, a jornada deverá ser de 6 horas, no caso de turnos que se sucedem,
substituindo-se sempre no mesmo ponto de trabalho, salvo negociação coletiva.
55) Redução legal da
jornada: poderá ser
feita pelas partes, de comum acordo, por convenção coletiva e pela lei.
56) Classificação da
jornada de trabalho: 1)
quanto à duração: é
ordinária ou normal (que se desenvolve dentro dos limites estabelecidos pelas
normas jurídicas); é extraordinária ou suplementar (que ultrapassam os limites
normais); limitada (quando há termo final para sua prestação); ilimitada
(quando a lei não fixa um termo final); contínua (quando corrida, sem
intervalos); descontínua (se tem intervalos); intermitente (quando com
sucessivas paralisações); 2) quanto ao período: diurna (entre 5 e 22
horas); noturna (entre 22 horas de um dia e 5 do outro); mista (quando
transcorre tanto no período diurno como noturno); em revezamento (semanal ou
quinzenal, quando num periodo há trabalho de dia, em outro à noite); 3)
quanto à condição pessoal do trabalhador: será jornada de mulheres, de homens,
de menores, de adultos; 4) quanto à profissão: há jornada geral, de todo
empregado, e jornadas especiais para ferroviários, médicos, telefonistas, etc.;
5) quanto à remuneração: a jornada é com ou sem acréscimo salarial; 6)
quanto à rigidez do horário: há jornadas inflexíveis e flexíveis; estas
últimas não são previstas pela lei brasileira; porém a lei não impede que sejam
praticadas; são jornadas nas quais os empregados não tem horário fixo para
iniciar ou terminar o trabalho.
57) horas extras: horas extras são aquelas que
ultrapassam a jornada normal fixada por lei, convenção coletiva, sentença
normativa ou contrato individual de trabalho.
Acordo de Prorrogação de Horas
58) Conceito: significa, em primeiro lugar, o ajuste
de vontade entre empregado e empregador, tendo por fim legitimar a prorrogação
da jornada normal; em segundo lugar, significa, o documento escrito no qual se
materializa a vontade das partes, para o fim acima mencionado.
59) Forma: a forma jurídica do acordo é escrita,
e se individual basta um documento assinado pelo empregado expressando a sua
concordância em fazer horas extras; em se tratando de ajustes entre sindicatos,
empresas, a forma será a convenção coletiva ou o acordo coletivo.
60) Cabimento: á cabível para todo empregado, como
regra geral; todavia, há exceções que devem ser respeitadas; o fundamento legal
é a CLT, art. 59, que declara que a duração normal do trabalho poderá ser
acrescida de horas suplementares, em número não excedente de duas, mediante
acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante convenção coletiva de
trabalho.
61) Duração: o acordo é um contrato; se é a prazo
(determinado), sua duração terminará com o termo final previsto entre as
partes; se sem prazo (indeterminado), sua eficácia estender-se-á durante toda a
relação de emprego.
62) Distrato: sendo de natureza contratual, pode ser
desfeito pelos mesmos meios com os quais se constituiu, ou seja, o distrato,
ato bilateral e que deve ser expresso.
63) Efeitos: os efeitos do acordo são salariais,
isto é, a obrigação do pagamento de adicional de horas extras de pelo menos 50%
(CF, art. 7º) e materiais, isto é, a faculdade, que dele resulta para o
empregador e a correspondente obrigação assumida pelo empregado, de ser
desenvolvido o trabalho prorrogado por até 2 horas.
64) Denúncia: é o ato pelo qual uma das partes da
relação de emprego dá ciência à outra da sua decisão de não mais continuar
cumprindo os termos de uma obrigação estipulada; no caso do acordo de
prorrogação de horas extras, denúncia é a comunicação que uma das partes faz à
outra, dando ciência de que não pretende mais o prosseguimento do acordo, para
o fim de limitação do trabalho às horas normais.
65) Recusa do
cumprimento do acordo pelo empregado: os
efeitos da recusa o sujeitam à mesma disciplina de todo o contrato de trabalho;
com o acordo, ele obriga-se a fazê-las quando convocado.
Sistema de Compensação de Horas
66) Conceito: consiste na distribuição das horas de
uma jornada por outra ou outras jornadas diárias do quadrimestre (Lei 9601/98);
com o sistema de compensação, o empregado fará até 2 horas prorrogadas por dia.
(art. 59, § 2º)
A compensação de horas prevista na CLT, significa que durante o quadrimestre
que servirá de parâmetro as horas além das normais, serão remuneradas sem
adicional de horas extras; completados os 120 dias o empregador terá que fazer o
levantamento do número de horas nas quais o empregado trabalhou durante esse
período; se esse número não ultrapassar o limite normal do quadrimestre, não
haverá nenhum pagamento adicional a ser efetuado; no entanto, se ultrapassar, o
empregador terá que pagar as horas excedentes com adicional; nesse caso, como
haverá reflexos sobre pagamentos já efetuados nos meses anteriores do
quadrimestre, a empresa estará obrigada a, nessa ocasião, completar as
diferenças.
67) Natureza das
horas compensadas: são
horas extraordinárias não remuneradas com adicional.
68) Forma: a CF, art. 7º, XIII, admite
compensação de horas através de acordo ou convenção coletiva; a inobservância
da forma escrita prejudicará a eficácia do acordo (Enunciado 85 do TST).
* os mesmos
critérios adotados para o acordo de prorrogação devem ser observados no sistema
de compensaçào quanto à duração, distrato, que será bilateral, e denúncia,
cabível aqui também.
69) Horas extras nos
casos de força maior: força
maior é o acontecimento
imprevisível, inevitável, para o qual o empregador não concorreu (art. 501 da
CLT); nesses casos a lei permite horas extras (art. 61 da CLT).
70) Horas extras
para conclusão de serviços inadiáveis: serviços inadiáveis são os que devem ser concluídos na mesma jornada de
trabalho; não podem ser terminados na jornada seguinte sem prejuízos; basta a
ocorrência do fato, o serviço inadiável, para que as horas extras possam ser
exigidas do empregado, em número máximo de até 4 por dia, remuneradas com adicional
de pelo menos 50%.
71) Horas extras
para a reposição de paralisações: a
empresa pode sofrer paralisações decorrentes de causas acidentais ou de força
maior; o art. 61, § 3º, da CLT, autoriza a empresa, a exigir a reposição de
horas durante as quais o serviço não pode ser prestado, mediante prévia
concordância da DRT e durante o máximo de 45 dias por ano, com até 2 horas
extras por dia.
72) Excluídos da
proteção legal da jornada de trabalho: nem todo o empregado é protegido pelas normas sobre a jornada
diária de trabalho; as exclusões operam-se em razão da função; são os casos do
gerente (art. 62 da CLT) e do empregado doméstico (Lei 5859/72).
73) Horas extras
ilícitas: são as
prestadas com violação do modelo legal; são as que lhe conferem disciplina
prejudicial (CLT, art. 9º); a ilicitude pode caracterizar-se pelo excesso da
limitação das horas, pela falta de comunicação à DRT, e quando são prestadas em
trabalho no qual é vedada a prorrogação.
74) Classificação
dos adicionais: classificam-se
em fixos quando invariáveis; progressivos quando variáveis de
forma gradativamente crescente na medida da elevação do número de horas extras
na jornada diária; fracionáveis quando fixadas em valores que
representam um fração daquele que é previsto, como ocorre nos sistemas de
sobreaviso e prontidão, do trabalho ferroviário.
75) Redução da
jornada com diminuição do salário: é
inquestionavelmente lícita, uma vez que a CF/88 permite, pela negociação, a
redução da jornada.
76) Intervalos: há intervalos especiais além dos
gerais e intervalos interjornadas e intrajornadas; entre 2 jornadas deve haver
um intervalo mínimo de 11 horas; a jurisprudência assegura o direito à
remuneração como extraordinárias das horas decorrentes da inobservância desse
intervalo pela absorção do descanso semanal, vale dizer que os empregados têm o
direito às 24 horas do repouso semanal, mais as 11 horas do intervalo entre 2
jornadas, quando o sistema de revezamento da empresa provocar a absorção; a lei
obriga o intervalo de 15 minutos quando o trabalho é prestado por mais de 4
horas e até 6 horas; será de 1 a 2 horas nas jornadas excedentes de 6 horas;
eles não são computados na duração da jornada, salvo alguns especiais.
77) Repouso semanal
remunerado: é a folga
a que tem direito o empregado, após determinado número de dias ou horas de
trabalho por semana, medida de caráter social, higiênico e recreativo, visando
a recuperação física e mental do trabalhador; é folga paga pelo empregador; em
princípio, o período deve ser de 24 honsecutivas, que deverão coincidir,
preferencialmente, no todo ou em parte, com o domingo.
Férias
78) Período: o período de férias anuais deve ser de
30 dias corridos, se o trabalhador não tiver faltado injustificadamente, mais
de 5 vezes ao serviço.
79) Período
aquisitivo: admitido
na empresa, o empregado precisa cumprir um período para adquirir o direito de
férias; é denominado período aquisitivo; é de 12 meses (CLT, art. 130).
80) Perda do
direito: nos casos de
afastamento decorrente de concessão pelo INSS de auxílio doença, previdenciário
ou acidentário, o empregado perde o direito às férias quando o afastamento ultrapassar
6 meses, contínuos ou descontínuos; no afastamento de até 6 meses, o empregado
terá integralmente assegurado o direito às férias, sem nenhima redução,
considerando-se que não faltou ao serviço (CLT, arts. 131 a 133); a licença por
mais de 30 dias fulmina o direito; a paralisação da empresa, por mais de 30
dias, também.
81) Período
concessivo: o
empregador terá de conceder as férias nos 12 meses subseqüentes ao período
aquisitivo, período a que se dá nome de período concessivo; não o fazendo, sujeita-se
a uma sanção (CLT, art. 134).
82) Remuneração: será a mesma, como se estivesse em
serviço, coincidindo com a do dia da concessão, acrescida de 1/3 (CF, art. 7º,
XVII).
83) Férias vencidas:
são as que se referem
a período aquisitivo já completado e que não foram ainda concedidas ao
empregado; “na cessação do contrato de trabalho, qualquer que seja a causa,
será devida ao empregado a remuneração simples ou em dobro, conforme o caso,
correspondente ao período de férias cujo direito tenha adquirido” (art. 146 da
CLT).
84) Férias
proporcionais: se
refere ao pagamento em dinheiro na cessação do contrato de trabalho, pelo
período aquisitivo não completado, em decorrência da rescisão; em se
tratando de empregados com mais de 1 ano de casa, aplica-se o disposto no art.
146, § único da CLT: “na cessação do contrato de trabalho após 12 meses de
serviço, o empregado, desde que não haja sido demitido por justa causa, terá
direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de acordo com o
art. 130, na proporção de 1/12 por mês de serviço ou fração superior a 14 dias;
para empregados com menso de 1 ano de casa, a norma aplicável é o art. 147 da
CLT: “o empregado que for despedido sem justa causa ou cujo contrato se
extinguiu em prazo predeterminado, antes de completar 12 meses, terá direito à
remuneração relativa ao período incompleto de férias, de conformidade com o
artigo anterior”.
85) Prescrição: extinto o contrato é de 2 anos o prazo
para ingressar com o processo judicial, e durante a relação de emprego é de 5
anos; a prescrição, durante o vínculo empregatício, é contada a partir do fim
do período concessivo e não do período aquisitivo.
86) Férias
coletivas: podem ser
concedidas a todos os trabalhadores, a determinados estabelecimentos, ou
somente a certos setores da empresa, para serem gozadas em 2 períodos anuais,
nenhum deles inferior a 10 dias (CLT, arts. 134 e 135).
Salário
87) Conceito: é o conjunto de percepções econômicas
devidas pelo empregador ao empregado não só como contraprestação do trabalho,
mas, também, pelos períodos em que estiver à disposição daquele aguardando
ordens, pelos descansos remunerados, pelas interrupções do contrato de trabalho
ou por força de lei; não tem natureza salarial as indenizações, a participação
nos lucros, os benefícios e complementações previdenciárias e os direitos
intelectuais.
88) Salário por
tempo: é aquele pago
em função do tempo no qual o trabalho foi prestado ou o empregado permaneceu à
disposição do empregador, ou seja, a hora, o dia, a semana, a quinzena e o mês,
excepcionalmente um tempo maior.
89) Salário por
produção: é aquele
calculado com base no número de unidades produzidas pelo empregado; cada
unidade é retribuída com um valor fixado pelo empregador antecipadamente; esse
valor é a tarifa; o pagamento é efetuado calculando-se o total das unidades
multiplicado pela tarifa unitária.
90) Salário por
tarefa: é aquele pago
com base na produção do empregado; o empregado ganha um acréscimo no preço da
tarefa ou é dispensado, quando cumpre as tarefas do dia, do restante da
jornada.
91) Meios de
pagamento do salário: pode
ser pago em dinheiro (é a forma normal), em cheque ou depósito bancário e em
utilidades.
92) Periodicidade do
pagamento: deve ser
pago em períodos máximos de 1 mês, salvo comissões, percentagens e
gratificações (CLT, art. 459); a CLT fixa, como dia de pagamento, o 5º dia útil
do mês subseqüente ao do vencimento.
93)
Inalterabillidade: não
pode o empregador fazer alterações sem o consentimento do empregado; mesmo com
a anuência do trabalhador, serão consideradas nulas, se prejudiciais.
94) Estipulação do
valor: estipular o
valor significa fixar a quantia a ser paga ao empregado; aplica-se o princípio
da autonomia da vontade (CLT, art. 444); o princípio sofre limitações, uma vez
que há um valor mínimo a ser fixado a há correções salariais imperativas e
gerais.
95) Salário mínimo: é o menor valor da contraprestação
devida e paga pelo empregador a todo trabalhador, para que atenda às suas
necessidades básicas e às de sua família com moradia, alimentação, saúde,
lazer, vestuário, higiene, transporte e Previdência Social.
96) Salário
profissional: denomina-se
assim, aquele fixado como mínimo que pode ser pago a uma determinada profissão.
97) Piso salarial: é o valor mínimo que pode ser pago em
uma categoria profissional ou a determinadas profissões numa categoria
profissional; expressa-se como um acréscimo sobre o salário mínimo; é fixado
por sentença normativa ou convenção coletiva.
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